{"id":597,"date":"2019-07-22T15:35:20","date_gmt":"2019-07-22T13:35:20","guid":{"rendered":"https:\/\/stiftungsmarktplatz.eu\/blog\/?p=597"},"modified":"2020-07-03T14:25:38","modified_gmt":"2020-07-03T12:25:38","slug":"der-war-of-talents-setzt-sich-fort","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/stiftungsmarktplatz.eu\/blog\/der-war-of-talents-setzt-sich-fort\/","title":{"rendered":"Der WAR OF TALENTS setzt sich fort!"},"content":{"rendered":"Lesezeit: <\/span> 3<\/span> Minuten<\/span><\/span>\n

Sozialen Organisationen f\u00e4llt es zunehmend schwer, kompetente und professionelle Mitarbeiter zu gewinnen. Wir haben \u00fcber 600.000 soziale Organisationen und 23.000 Stiftungen in Deutschland, die alle qualifiziertes Personal suchen, aber zunehmend nicht mehr finden. Fachkr\u00e4ftemangel ist ein g\u00e4ngiger Begriff auch im sozialen Sektor geworden. Es h\u00e4ngt an verschiedenen Punkten, aber es braucht auch neue L\u00f6sungen.<\/em><\/p>\n\n\n\n

Viele Menschen wollen bei Stiftungen oder Verb\u00e4nden arbeiten, \nbesonders Frauen, denn diese Arbeit verspricht zumindest Sinnhaftigkeit.\n Aber auch Unternehmen haben die Sinnfrage f\u00fcr sich entdeckt und bilden \njetzt eine starke Konkurrenz. Man muss es deutlich sagen, die sozialen \nOrganisationen haben den Trend verschlafen. Nur 40% der Stiftungen z.B. \nhaben eine Personalstrategie, so der Bundesverband der Stiftungen. Dies \nist auch schwierig, da viele Stiftungen nicht spezifische Mitarbeiter \nsuchen, sondern das Allround-Talent. Jemand, der die Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung \nmacht, das Fundraising und Marketing und die \u00d6ffentlichkeitsarbeit \u2013 und\n das auch noch in Teilzeit bei 20 Stunden. Diese Super-Menschen gibt es \nleider nur sehr selten. Meist werden hier Frauen eingestellt, denen man \ndas Multi-Tasking wohl zutraut. Man muss kein Personalberater sein, um \nzu sehen, dass das in den wenigsten F\u00e4llen gut geht. Da werden oft \nStudienabg\u00e4nger eingestellt mit den Anforderungen eines \nSenior-Fundraiser, Entt\u00e4uschungen sind vorprogrammiert. \nErwartungshaltung und Realit\u00e4t driften hier schnell auseinander.<\/p>\n\n\n\n

Kurz vor dem Burn-Out<\/h2>\n\n\n\n

Ich traf neulich eine wirklich begabte Fundraiserin, die mir mit \nTr\u00e4nen in den Augen erkl\u00e4rte, sie liebe ihren Job, aber er ist einfach \nnicht zu schaffen, sie stehe kurz vor einem Burn-Out und \nAufstiegsperspektiven oder eine Karriereentwicklung gibt es keine. Etwas\n f\u00e4llt immer hinten runter. Das ist traurig und frustrierend f\u00fcr die \nBeteiligten und nicht wenige lieb\u00e4ugeln dann mit dem Job in der \nWirtschaft und mit besseren Geh\u00e4ltern. Oft werden Talente aber auch \ndadurch verloren, dass eine Mono-Kultur entsteht. Die Ergebnisse sind \nverheerend.<\/p>\n\n\n\n

Soziale Organisationen und Stiftungen m\u00fcssen nicht nur am Recruiting \narbeiten, sondern auch an ihrer Personalentwicklung und nicht erst, wenn\n es schon zu sp\u00e4t ist. Und hier m\u00fcssen ganz klar die W\u00fcnsche der \nzuk\u00fcnftigen Mitarbeiter ber\u00fccksichtigt werden. Stiftungen und Verb\u00e4nde \nm\u00fcssen innovativ sein, die Digitalisierung bereits vollzogen haben und \nden neuen MitarbeiterInnen Partizipation und einen Gestaltungsrahmen \nanbieten.<\/p>\n\n\n\n

Und dann ist da noch das Gehalt. Insgesamt wird im Sozialbereich \nnicht so gut verg\u00fctet wie in der Wirtschaft, da hier Tarifvertr\u00e4ge \ngelten. Das nehmen viele in Kauf, da die Arbeit sinnstiftend ist. Aber \nauf Dauer macht das nicht zufrieden, MitarbeiterInnen verlieren ihre \nMotivation, wenn sie Freunde sehen, die gehaltsm\u00e4\u00dfig weit an ihnen \nvorbeiziehen. Gerade hier m\u00fcssen sich Organisationen Gedanken machen, \ndenn sie stehen in direkter Konkurrenz mit der Wirtschaft. Im sozialen \nBereich, der sich ja unter anderem f\u00fcr mehr Chancengleichheit einsetzt, \ngibt es also noch deutliche Unterschiede in der Bezahlung und Position \nder Geschlechter. Das trifft vor allem auch das F\u00fchrungspersonal in den \nBereichen Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung, Fundraising und Finanzen. Kleine \nZusatzverg\u00fctungen reichen schon aus, um MitarbeiterInnen abzuwerben. \nAber viel schlimmer ist f\u00fcr die sonst so engagierten Menschen, wenn sie \nnicht beachtet werden, sich die Organisation nicht um die \nMitarbeiterInnen k\u00fcmmert oder unattraktive, veraltete Arbeitspl\u00e4tze \nanbietet.<\/p>\n\n\n\n

Sinnstiftende T\u00e4tigkeit zieht, aber\u2026<\/h2>\n\n\n\n

Reich wird man nicht im sozialen Sektor und von guten Taten allein \nkann man nicht leben. Hier m\u00fcssen neue L\u00f6sungen gefunden werden. Es gibt\n viele Ursachen, die einen Gehaltsunterschied erkl\u00e4ren k\u00f6nnen und die \ndeutlich machen, dass auch im sozialen Sektor noch einiges getan werden \nmuss, damit eine gleichberechtigte Gehaltsstruktur Realit\u00e4t wird.<\/p>\n\n\n\n

Dabei gibt es auch im For-Profit-Bereich Menschen, die gerne mal eine\n sinnstiftende T\u00e4tigkeit machen m\u00f6chten. Diese nicht anzusprechen ist \nein fataler Fehler. Gerade im Non-Profit-Bereich z\u00e4hlen Kompetenz und \npers\u00f6nliches Engagement mehr als erm\u00fcdende Gewinnmaximierung und \nQuartalszahlen wie in der For-Profit-Szene. For-Profit-Mitarbeiter \nk\u00f6nnen wertvolle Kompetenzen einbringen, die oft den \nNon-Profit-Organisationen fehlen. Sie m\u00fcssen allerdings die Systeme und \nStrukturen sowie die Mentalit\u00e4tsunterschiede der NGOs und Stiftungen \nverstehen und zumindest am Anfang akzeptieren. Potenziale aus der \nWirtschaft m\u00fcssen ber\u00fccksichtigt, aber auch auf die Gemeinn\u00fctzigkeit \nvorbereitet werden, deshalb w\u00e4re es gut, wenn wir attraktive \nWechselm\u00f6glichkeiten aufzeigen k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n

Umdenkprozess \u00e0 la die Treppe wird von oben gekehrt<\/h2>\n\n\n\n

Auch die Personalentwicklung wird in Stiftungen und NGOs noch viel zu\n wenig strategisch geplant. Was sind die wirklichen Talente der \nMitarbeiterInnen, wer kann wo am besten eingesetzt werden? Wo liegen die\n verborgenen Potenziale der Teams, wer \u00fcbernimmt wirklich Verantwortung,\n wer kann New Work am besten umsetzen? Das geht weit \u00fcber \nGie\u00dfkannen-Weiterbildungsma\u00dfnahmen hinaus. Die m\u00fcssen individuell \nkonzipiert und durchgef\u00fchrt werden, auf die MitarbeiterInnen der \nStiftung\/Organisation abgestimmt. Nur wo Menschen ihre Potenziale und \nM\u00f6glichkeiten einbringen k\u00f6nnen und sie auch geh\u00f6rt werden, werden gute \nLeistungen erbracht. Hier m\u00fcssen zeitliche und finanzielle Ressourcen \nzur Verf\u00fcgung stellen, damit Externe (denn ja, die haben einen anderen \nBlick auf die Organisation) weiterbilden k\u00f6nnen. Aber wie hei\u00dft es doch \nso sch\u00f6n: man kehrt eine Treppe von oben. Dieser Umdenkprozess muss vom \nVorstand und der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung ausgehen. Hier m\u00fcssen Hierarchien \nverflacht, Netzwerke aufgebaut und Prozesse vereinfacht werden. Denn \nauch das geh\u00f6rt zur Entwicklung der Organisation.<\/p>\n\n\n\n

Zusammengefasst<\/h2>\n\n\n\n

(Junge) Menschen k\u00f6nnen sich heute aussuchen, wo sie arbeiten \nm\u00f6chten, entsprechend sollten Stiftungen und andere soziale \nOrganisationen f\u00fcr die richtige Umgebung sorgen. Hierzu geh\u00f6ren flache \nHierarchien, moderne Arbeitszeit-, Weiterbildungs- und Verg\u00fctungsmodelle\n und ein Engagement f\u00f6rderndes Umfeld. Sind Stiftung & Co. hier am \nPuls der Zeit, werden sie keine Probleme haben im War for Talents.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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